4P薪酬設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略性績(jī)效體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

開課地點(diǎn)：	上海
授課時(shí)間：	2011年6月17-18日
授課顧問：	王東暉、楊少杰
開課時(shí)間：	2011-6-17
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2011-05-09 11:36:54

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效、薪酬主管等管理人員

課程目標(biāo)

薪酬課程背景： 薪酬作為最重要的激勵(lì)手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑�，還有可能成為“新仇”。企業(yè)無法讓每個(gè)員工對(duì)薪酬感到滿意的，這是必然（有誰會(huì)認(rèn)為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套經(jīng)得起推敲的薪酬體系，這是人力資源工作者的工作職責(zé)，我們力圖通過課程為學(xué)員找到一種容易理解的方式，讓學(xué)員能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立這樣一套體系，完成自己的工作職責(zé)，這是我們的初衷。因此本課程更關(guān)注的是實(shí)際操作中的方式方法。 薪酬課程目標(biāo)： 了解薪酬體系的價(jià)值；了解薪酬杠桿的作用；熟悉薪酬理念；明確薪酬操作步驟；掌握薪酬操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 分享德翰數(shù)據(jù)調(diào)研2
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年行業(yè)薪酬?duì)顩r及2
11年薪酬管理熱點(diǎn)研討。 薪酬課程方式： 講師講解；研修討論；經(jīng)典案例；角色扮演；針對(duì)性強(qiáng)；參與研討；互動(dòng)溝通。

課程內(nèi)容

薪酬課程背景： 薪酬作為最重要的激勵(lì)手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑�，還有可能成為“新仇”。企業(yè)無法讓每個(gè)員工對(duì)薪酬感到滿意的，這是必然（有誰會(huì)認(rèn)為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套經(jīng)得起推敲的薪酬體系，這是人力資源工作者的工作職責(zé)，我們力圖通過課程為學(xué)員找到一種容易理解的方式，讓學(xué)員能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立這樣一套體系，完成自己的工作職責(zé)，這是我們的初衷。因此本課程更關(guān)注的是實(shí)際操作中的方式方法。 薪酬課程目標(biāo)：  了解薪酬體系的價(jià)值；了解薪酬杠桿的作用；熟悉薪酬理念；明確薪酬操作步驟；掌握薪酬操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。  分享德翰數(shù)據(jù)調(diào)研2
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年行業(yè)薪酬?duì)顩r及2
11年薪酬管理熱點(diǎn)研討。 薪酬課程對(duì)象： 企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效、薪酬主管等管理人員。 薪酬課程方式： 講師講解；研修討論；經(jīng)典案例；角色扮演；針對(duì)性強(qiáng)；參與研討；互動(dòng)溝通。 薪酬課程大綱： 4P薪酬管理體系設(shè)計(jì)操作實(shí)務(wù)課程大綱：（第一天） 一、薪酬管理的挑戰(zhàn) 1.1 人力資源定位與薪酬管理 1.2 薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn) 1.3薪酬管理的常見問題和誤區(qū) 二、4P薪酬設(shè)計(jì)模式和薪酬策略 2.1 4P薪酬設(shè)計(jì)模式 2.2 薪酬目標(biāo) 2.3 薪酬哲學(xué) 2.4 薪酬策略 2.5 設(shè)計(jì)方法：四定 2.6 設(shè)計(jì)成果 案例1：某民營(yíng)集團(tuán)薪酬診斷與設(shè)計(jì) 案例2：某國(guó)有集團(tuán)HR診斷 三、崗位梳理與評(píng)估——定級(jí)：Position 3.1 崗位梳理 3.2 崗位評(píng)估 3.3 點(diǎn)因素崗位評(píng)估系統(tǒng)與實(shí)施 德翰咨詢“崗位評(píng)估軟件”現(xiàn)場(chǎng)演示 3.4 如何確定工資結(jié)構(gòu)類型及等級(jí)數(shù)量 3.5 評(píng)估結(jié)果——崗級(jí)圖 四、薪酬調(diào)查與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——定位：Price 4.1 薪酬結(jié)構(gòu)的框架 4.2 薪酬調(diào)查的主要方法 4.3 如何保證調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？ 2
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年主要行業(yè)薪酬?duì)顩r及熱點(diǎn)演示 4.4 薪酬如何定位：向什么人傾斜？ 4.5 確定政策線及參數(shù)的方法 4.6 設(shè)計(jì)工資架構(gòu)表的方法 4.7薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與應(yīng)用 案例3：某高科技公司薪酬設(shè)計(jì) 五、能力與薪酬¬¬——定薪：Person 5.1 能力與工作績(jī)效 5.2 如何將員工能力與薪酬掛鉤 5.3 人崗能力匹配 5.4 如何確定員工的薪酬檔 5.5 薪酬體系的調(diào)整、變更 案例4：某制造公司薪酬設(shè)計(jì) 六、短期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)——定獎(jiǎng)Performance 6.1 短期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素 6.2浮動(dòng)工資比例多少合適？ 6.3銷售人員的激勵(lì)方案 6.4銷售代表薪酬方案模式 6.5構(gòu)建銷售代表的薪酬公式 案例6：技術(shù)人員的考核激勵(lì) 七、長(zhǎng)期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)： 7.1高管薪酬相關(guān)理論 7.2長(zhǎng)期激勵(lì)模式的選擇 7.3股票期權(quán)的基本原理 案例7：長(zhǎng)期激勵(lì)案例 八、福利、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬體系維護(hù)： 8.1可采用的一些非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)方式 8.2積分式福利 8.3需要與員工溝通的薪酬政策 九、小結(jié) 現(xiàn)場(chǎng)答疑及案例分析 績(jī)效課程背景： 很多人習(xí)慣性的把績(jī)效管理歸入人力資源管理職能中，誠(chéng)然，但也同時(shí)在某種意義上使績(jī)效管理體系的價(jià)值弱化，因?yàn)榭?jī)效管理體系對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展的意義是如此巨大，如果不上升到戰(zhàn)略角度，如何能讓管理者，尤其是高層管理者重視呢？很多人力資源管理者為績(jī)效考核忙的焦頭爛額的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)這套體系對(duì)公司發(fā)展的作用沒有想象中的那么明顯，甚至變成了一種負(fù)擔(dān)，郁悶之余必然會(huì)產(chǎn)生懷疑是否做的正確。我們?cè)噲D通過這次交流澄清對(duì)績(jī)效管理體系的認(rèn)識(shí)，通過一定的邏輯把績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)過程呈現(xiàn)給大家，使大家能夠掌握相應(yīng)的工具完善自己企業(yè)的績(jī)效管理體系，同時(shí)也能讓更多的內(nèi)部管理人員參與進(jìn)來使我們的戰(zhàn)略目標(biāo)更有效的完成。因此本課程更關(guān)注的是實(shí)際操作中的方式方法。 績(jī)效課程目標(biāo)：  了解績(jī)效管理體系的價(jià)值；了解績(jī)效杠桿的作用；  明確績(jī)效管理體系操作步驟；掌握績(jī)效管理操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 績(jī)效課程對(duì)象： 企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效、薪酬主管等管理人員。 績(jī)效課程方式： 講師講解；研修討論；經(jīng)典案例；角色扮演；針對(duì)性強(qiáng)；參與研討；互動(dòng)溝通。 績(jī)效課程大綱： 戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)操作實(shí)務(wù)課程大綱：（第二天） 第一章 如何正確理解績(jī)效管理 一、 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題表現(xiàn)有哪些？ 二、 員工激勵(lì)三部曲 三、 正確理解績(jī)效管理？ 四、 績(jī)效管理體系價(jià)值是什么？ 五、 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)步驟是什么？ 第二章 績(jī)效計(jì)劃——挑戰(zhàn)組織管理能力 一、 如何理解績(jī)效計(jì)劃？ 二、 績(jī)效計(jì)劃如何進(jìn)行分解？ 三、 如何設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系？ 四、 案例分享——企業(yè)常用績(jī)效指標(biāo) 五、 如何使用平衡積分卡？ 六、 實(shí)戰(zhàn)演練——從公司到崗位的績(jī)效計(jì)劃分解 三、績(jī)效輔導(dǎo)——改變組織管理行為 一、 如何理解績(jī)效輔導(dǎo)？ 二、 如何理解管理人員基本職責(zé)？ 三、 如何正確做好績(jī)效輔導(dǎo)？ 四、績(jī)效評(píng)估——明確組織績(jī)效成果 一、 如何正確理解績(jī)效評(píng)估？ 二、 績(jī)效評(píng)估流程是什么？ 三、 如何回避績(jī)效評(píng)估誤差？ 四、 如何操作績(jī)效強(qiáng)制分配？ 五、績(jī)效反饋——體現(xiàn)組織績(jī)效價(jià)值 一、 如何正確理解績(jī)效反饋？ 二、 情景模擬——績(jī)效反饋 三、 績(jī)效面談技巧——SOLID 四、 績(jī)效結(jié)果如何運(yùn)用？ 五、 績(jī)效體系與薪酬體系如何掛鉤？ 第六章 績(jī)效體系設(shè)計(jì)總結(jié) 一、 從一張績(jī)效考核表中來看績(jī)效管理體系的思路 二、 公司績(jī)效考核關(guān)鍵步驟總結(jié) 三、 在績(jī)效管理體系中管理人員如何正確行使管理權(quán)限 四、 激勵(lì)機(jī)制常見問題匯總 五、 人力資源發(fā)展趨勢(shì)

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