2011年終績效考核與薪酬設(shè)計方案

開課地點：	深圳
授課時間：	2011年11月19-20日
授課顧問：	朱會友
開課時間：	2011-11-17
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-09-30 11:59:45

　　

學習對象

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士

課程目標

【課程說明】： 如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標達成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵？ 從我國企業(yè)發(fā)展的歷程來看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務(wù)拓展上，自然對內(nèi)部管理就會有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊�。划斊髽I(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績效考核、薪酬便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業(yè)不缺乏管理哲學，缺乏的是管理的科學。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績效考核、薪酬優(yōu)化開始的。 為了幫助中國企業(yè)整體解決績效考核、薪酬在實際工作中遇到的問題，同時規(guī)避成年人學習一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點，精心設(shè)計了一個2天版的《咨詢輔導與沙盤模擬式績效考核設(shè)計特訓營》的課程。本課程以朱老師為1
多個行業(yè)5
多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導的方式教會學員幫助企業(yè)成功設(shè)計企業(yè)的績效考核、薪酬體系。 【課程特色】： 針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。 實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。 工具性：課程提供1
個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。 實戰(zhàn)性：針對性設(shè)計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

課程內(nèi)容

課程內(nèi)容（我們能學什么） 第一部分：年度人力資源規(guī)劃 一、年度人力資源規(guī)劃認知 咨詢案例4：該客戶為何3年新增三家分廠的目標未能實現(xiàn) 1、人力資源規(guī)劃的目的 2、人力資源規(guī)劃的定義 3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 4、人力資源規(guī)劃角色分工 5、人力資源規(guī)劃難點問題與對策 二、年度人力資源規(guī)劃之員工數(shù)量規(guī)劃 1、勞動定額規(guī)劃員工數(shù)量 2、歷史數(shù)據(jù)規(guī)劃員工數(shù)量 3、人力資本效率規(guī)劃員工數(shù)量 4、預(yù)算控制規(guī)劃員工數(shù)量 5、工作量分析規(guī)劃員工數(shù)量 三、年度人力資源規(guī)劃之員工結(jié)構(gòu)與能力規(guī)劃 咨詢案例：該客戶28－45歲的技術(shù)人員為何缺失 1、員工年齡結(jié)構(gòu)規(guī)劃 2、員工性別結(jié)構(gòu)規(guī)劃 3、員工學歷結(jié)構(gòu)規(guī)劃 4、員工職稱結(jié)構(gòu)規(guī)劃 5、員工技術(shù)等級結(jié)構(gòu)規(guī)劃 咨詢案例：該企業(yè)如何讓人才的培養(yǎng)周期縮短一半 6、能力素質(zhì)認知 7、基于戰(zhàn)略發(fā)展需要的能力素質(zhì)規(guī)劃 第二部分：年終績效考核 一、正確認識年度績效考核 1、什么是年度績效考核? 2、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區(qū)別？ 3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因 咨詢案例：某公司年度績效考核為何失敗 4、年度績效考核準備事項 5、年度績效考核實施步驟 二、年終績效考核方略 1、年度量化KPI考核方略 2、年度非量化/工作計劃考核方略 3、年度素質(zhì)考核方略 4、年度績效考核焦點問題以及應(yīng)對策略 5、年度績效考核結(jié)果運用技巧 三、年終績效考核之KPI實施與評估技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過績效考核表調(diào)整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？ 1、KPI與績效考核表之間的關(guān)系 2、KPI指標目標值設(shè)計 3、KPI指標權(quán)重設(shè)計 4、KPI指標評分標準設(shè)計 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過業(yè)績招標而實現(xiàn)年度業(yè)績增長5
％的？ 1、如何與員工簽訂績效合同 2、如何統(tǒng)計績效數(shù)據(jù) 3、如何計算績效分數(shù) 咨詢案例：該咨詢客戶如何確保企業(yè)員工排名的公平性？ 1、如何建立目視化的業(yè)績龍虎榜 2、企業(yè)實施績效考核常見問題的對策分析 四、年終績效考核之BSC體系構(gòu)建方法與技巧 咨詢案例：某客戶公司BSC體系構(gòu)建過程 1、公司BSC設(shè)計總體思路 2、公司BSC設(shè)計步驟與流程 A、明確公司使命 B、闡述公司價值 C、規(guī)劃公司遠景 D、制定公司戰(zhàn)略 E、繪制戰(zhàn)略地圖 F、設(shè)計平衡計分卡 3、公司BSC體系設(shè)計可能存在的問題與對策分析 五、年終績效獎金分配管理 1、年終獎金分配總額設(shè)計 2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計 3、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立 4、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理 5、績效獎金分配管理實戰(zhàn)模擬 六、年終績效面談技巧 咨詢案例： 1、績效面談流程 2、績效面談主要內(nèi)容 3、績效結(jié)果反饋技巧訓練 4、業(yè)績改善技巧訓練 5、績效計劃溝通技巧訓練 6、年度面談六大特殊問題處理 七、年終績效結(jié)果運用技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長5
％的？ 1、如何實施績效面談 2、如何運用績效結(jié)果實施人事配置 3、如何運用績效結(jié)果做好培訓 4、如何運用績效結(jié)果做好績效改善 5、如何運用績效結(jié)果做好動態(tài)薪酬管理 第十部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長5
％的？ 1、什么是崗位價值評估 2、為什么要實施崗位價值評估 3、如何進行崗位價值評估 4、崗位價值評估注意事項 5、如何設(shè)計“H”型的薪酬職等 6、如何進行職等劃分 7、職等劃分注意事項 第三部分：年終薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 一、外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 1、如何進行外部薪酬調(diào)查 2、如何運用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3、如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 4、如何確定企業(yè)的薪酬策略 5、如何設(shè)計薪點表 6、薪點表的應(yīng)用技巧 7、如何運用薪點表科學套薪 8、如何明確薪點表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系 9、招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧 二、內(nèi)部公平的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 1、什么是崗位價值評估 2、為什么要實施崗位價值評估 3、如何進行崗位價值評估 4、崗位價值評估存在的問題與對策分析 5、如何進行職等劃分 6、職等劃分存在的問題與對策分析 三、企業(yè)薪資方案設(shè)計 1、薪酬如何與績效掛鉤 2、如何讓員工與企業(yè)同喜同悲 3、如何設(shè)計年薪制 4、如何通過長期激勵留住人才 5、銷售人員薪酬方案設(shè)計 6、研發(fā)人員薪酬方案設(shè)計 7、職能管理薪酬方案設(shè)計 8、生產(chǎn)人員薪酬方案設(shè)計 四、薪酬改革的特殊問題處理 1、薪酬轉(zhuǎn)型套型注意事項 2、薪酬轉(zhuǎn)型如何平穩(wěn)過渡 3、崗位勝任力不足員工的薪酬處理 五、人力成本控制管理 咨詢案例：該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 1、如何進行人力成本預(yù)算 2、如何通過總成本控制人工成本 3、如何通過人員控制人工成本 4、如何通過增幅控制人工成本 5、如何運用正向/反向降低法降低人工成本 6、如何運用比較降低法降低人工成本 咨詢案例（聽完就能模仿） 咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享 該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標分解轉(zhuǎn)化落地的？ 該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長5
％的？ 該咨詢客戶是如何通過績效目標調(diào)整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？ 該咨詢客戶是如何有效設(shè)計銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？ 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低1
％的？ 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？ 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 該咨詢客戶如何通過設(shè)計H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？ 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計激勵方案從而使核心員工流失率為
的？ 該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工感覺有成就感的？ 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？ 現(xiàn)場實操�。ㄗ鲞^不會忘記） 企業(yè)KPI指標庫建立 KPI指標分解矩陣圖運用 崗位KPI指標庫建立 崗位KPI績效考核表設(shè)計 現(xiàn)場實操（做過不會忘記） 建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標體系至某一具體崗位 設(shè)計某一具體崗位的績效考核表 運用崗位價值評估模型評估崗位價值 設(shè)計企業(yè)薪點表 設(shè)計企業(yè)授權(quán)體系 設(shè)計晉升、職業(yè)發(fā)展通道 課程工具（回崗位后就能運用） 績效考核制度 企業(yè)KPI庫參考指標 KPI目標落地分解矩陣圖 崗位目標設(shè)計職責分析法 績效考核表標準模板 1個崗位價值評估模型 H型薪酬架構(gòu)模板 企業(yè)薪點表設(shè)計模板 授權(quán)體系標準模板 晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計模板

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