高效招聘與面試技巧提升

開課地點：	深圳
授課時間：	3月17-18日
授課顧問：	錢慶濤
開課時間：	2012-3-17
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-01-31 16:36:52

　　

學習對象

各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員

課程目標

1、 明確HR和部門負責人在員工招聘中的主要責任與工作，改變舊觀念，建立新形勢下全員參與招聘、物色人才的新理念； 2、 學會從勝任素質(zhì)的角度明確崗位的用人標準，為科學面試甑選提供科學的保障； 3、 系統(tǒng)掌握人才評估的工具和科學方法，重點掌握結構化面試方法和關鍵行為面試法； 4、 深入學習和訓練面試過程中各種觀察、聆聽、提問互動、追問的專業(yè)技巧，確保招到適合的人才； 5、 新形勢下，管理者需要加強面試技巧，更急待加強主動物色人才、獵取人才的技巧和方法。錢慶濤老師是市面上唯一 一位講授獵頭式招聘實施的高級講師，課程中的《高效獵取人才》篇章將幫助企業(yè)管理者在激烈的人才競爭中，快速精準找到、招到適合企業(yè)的人才！

課程內(nèi)容

課程時間： 3月15-16日上海 3月17-18日深圳 3月24-25日北京 授課特點： 以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動、現(xiàn)場演練、行動學習、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。 課程背景： 在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區(qū)： 誤區(qū)一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業(yè)務部門只是配合，你來我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！ 誤區(qū)二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質(zhì)量！ 誤區(qū)三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！ …… 很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質(zhì)）！和評價方法！沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失！ 本課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經(jīng)6年多時間開發(fā)與實踐，經(jīng)過近百家企業(yè)的實地調(diào)研及上百次課程授課實踐，逐漸優(yōu)化和提練的《高效招聘面試五板斧》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業(yè)面試技巧運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效！大大提高了課程學習和培訓的效果！ 第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結果，意識決定行為！ (1.5H) （要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關鍵要素。） 一、 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略 二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路 1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析 2. 企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析 3. 招聘渠道管理與運作上的問題及分析 三、 卓越管理者在招聘中的責任和主要工作 1. 管理者在招聘中角色定位 — — 主動“物色人才”而不僅是被動“參與面試” 2. 管理者在招聘中需要承擔的責任和使命 3. 管理者在招聘中的主要工作任務及要求 四、 行動學習研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析 1. 現(xiàn)場研討與問題梳理 2. 明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具 第二章 用人標準明晰篇 —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石 (4H) （要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎�。� 一、 勝任素質(zhì)在招聘中的應用 1. 人才選聘的真正標準有哪些？ 2. 勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇？ 3. 如何構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）  建立素質(zhì)模型的方法  兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法 現(xiàn)場練習：如何提煉職位的勝任素質(zhì)項目 4. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作 二、 崗位評價要素及用人標準的確定 1. 崗位評價要素確定的兩個前提 2. 崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容 3. 明確崗位的用人標準和要素 案例分享：某知名企業(yè)員工的五項基本考察要素解析 三、 常用人才評價方法使用分析 1. 常用人才評價方法的比較分析  申請表資料分析法  心理測驗法  能力測試法  結構化面試法  評價中心技術 2. 人才評價方法選擇的前提 — — 如何從素質(zhì)要求的維度來選擇評價方法 3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項 四、 了解面試流程的規(guī)范和要求 案例討論：某公司外貿(mào)業(yè)務員面試流程分析討論 1. 面試流程的一二三精要 — — 如何找出企業(yè)面試流程的問題 2. 面試流程常見問題及解決方法 3. 面試模塊與環(huán)節(jié)如何科學設置，實現(xiàn)由點把關到由面把關 4. 招聘面試官在流程規(guī)范上需要注意的問題和學習的內(nèi)容 第三章 人才選拔工具篇 —— 管理者的“伯樂之劍” (3.5H) （要 點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……） 一、 結構化面試設計與使用 1. 結構化面試的定義和特點  面試程序及時間安排結構化  面試評估要素結構化  面試問題設計結構  面試評分標準結構化  面試考官結構化  面試考場準備及布置要求 2. 結構化面試的內(nèi)容設計及標準  確定面試評估要素  編寫各要素的詳細定義說明  設計各要素的問題  確定要素的目標值和權重  編制結構化面試的評分表格 案例分享：一份結構化面試評價表 3. 結構化面試的實施步驟  結構化面試的準備階段的要求  導入面試階段的面試要求與方法  正式面試階段的面試要求與方法  面試確認階段的考核要求及技巧  結構化面試中的核分規(guī)則與決策 二、 關鍵行為面試法的使用 1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享） 2. 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享  STAR工具介紹  分辨不完整的STAR和假STAR  案例分享：什么是不完整的STAR  意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR 3. 如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況 （現(xiàn)場情景案例展示：某客服代表的素質(zhì)能力評估與分析） 4. 行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧 現(xiàn)場練習：行為性面試問題設計與現(xiàn)場點評 三、 情景模擬面試法設計與使用 1. 情景模擬面試法的特點 2. 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容  公文筐處理法使用  無領導小組討論法使用 3. 實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析  群面技術的優(yōu)點與使用范圍  群面技術現(xiàn)場布局及面試官角色要求  群面技術關鍵活動解析  群面技術的標準動作及其步驟  群面技術的小組活動方案設計與要求 現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案 四、 心理測驗工具的選擇與使用 1. 心理測驗在人才選拔中的應用 2. 心理測驗工具的類型及使用要求 3. 常用心理測驗工具使用分析  卡特爾16PF  四種氣質(zhì)類型學說 案例：某企業(yè)氣質(zhì)類型測驗的使用與分析 第四章 高效面試實施篇 —— 專業(yè)面試技巧訓練 (2.5H) （要 點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問與互動，如何科學的提問？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著招聘面試官面試評估的質(zhì)量�。� 一、 望：學會觀察  面試中觀察的內(nèi)容和重點  應聘者謊言的識別技巧 （視頻分享）  肢體語言解碼技巧 二、 聞：善于聆聽  面試官聆聽的要求  面試官有效聆聽技巧  如何挖掘應聘者更多的信息  面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避 三、 問：善用提問 1. 引入式問題設計與使用 2. 行為式問題設計與使用 3. 智力式問題設計與使用 4. 動機式問題設計與使用 5. 壓力式問題設計與使用 現(xiàn)場討論：面試中如何更好的提問與互動 四、 切：深入追問 1. 如何通過追問確保信息的有效性 2. 如何通過追問獲得更深入具體的信息 3. 追問的目的和時機選擇 4. 追問的兩大技巧及應用 現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧 第五章 高效獵取人才篇—— 管理者的“伯樂之術” (1.5H) （要 點：企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結合企業(yè)的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功！） 一、如何向獵頭學習招聘 二、高效獵取人才的要求及特點 三、高效獵取人才的四大步驟 1. 明晰需求，鎖定目標——招明白人  需求的來源評估  需求收集的方法與目標人選來源界定 2. 經(jīng)營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫  研討：如何選擇和用好招聘渠道  常用渠道的分類比較  如何高效實施內(nèi)部推薦  定點獵聘技術的方法和工具  如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率 案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求 3. 高效面試實施——把握質(zhì)量和效率的雙重標準  簡歷篩選需要把握的內(nèi)容和相關考核點  如何通過電話面試鎖定候選人？  如何提高面試的效率 案例分享：如何進行有效背景調(diào)查 4. 說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙  吸引候選人的途徑及策劃  如何通過電話面試吸引人員到場面試？  如何通過面試過程吸引目標候選人？  薪酬談判需掌握的談判心理學要領  塑造雇主品牌幾種途徑  候選人錄用跟進與管理要求，確保盡早到位 案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人

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