沙盤模擬式-績(jī)效考核暨KPI+BSC、薪酬體系設(shè)計(jì)特訓(xùn)營(yíng)

開(kāi)課地點(diǎn)：	深圳
授課時(shí)間：
授課顧問(wèn)：	朱會(huì)友
開(kāi)課時(shí)間：	2012-6-28
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購(gòu)買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-06-27 16:17:14

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

課程目標(biāo)

課程說(shuō)明： 如何合理評(píng)估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場(chǎng)相比，如何建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長(zhǎng)率超過(guò)收入的增長(zhǎng)率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績(jī)效考核。為什么績(jī)效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成與否透過(guò)什么來(lái)體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說(shuō)服力？績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵(lì)？ 從我國(guó)企業(yè)發(fā)展的歷程來(lái)看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務(wù)拓展上，自然對(duì)內(nèi)部管理就會(huì)有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊�。划�(dāng)企業(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績(jī)效考核、薪酬便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。著名的人力資源管理專家說(shuō)：中國(guó)的企業(yè)不缺乏管理哲學(xué)，缺乏的是管理的科學(xué)。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績(jī)效考核、薪酬優(yōu)化開(kāi)始的。 為了幫助中國(guó)企業(yè)整體解決績(jī)效考核、薪酬在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題，同時(shí)規(guī)避成年人學(xué)習(xí)一聽(tīng)就懂、一做就不會(huì)的弊病，我們特邀請(qǐng)了國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會(huì)友老師針對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)了一個(gè)2天版的《咨詢輔導(dǎo)與沙盤模擬式績(jī)效考核、薪酬系設(shè)計(jì)特訓(xùn)營(yíng)》的課程。本課程以朱老師為1
多個(gè)行業(yè)5
多家企業(yè)提供績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會(huì)學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效考核、薪酬體系。 課程特色： 針對(duì)性：針對(duì)性的課程開(kāi)發(fā)，真正做到講你想聽(tīng)的，給你所想要的。 實(shí)操性：精選了15個(gè)咨詢案例在課程中深入講解，15個(gè)咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。 工具性：課程提供1
個(gè)只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。 實(shí)戰(zhàn)性：針對(duì)性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。 課程目標(biāo)（我們要去哪里） 1、掌握績(jī)效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧； 2、掌握績(jī)效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧； 3、掌握正激勵(lì)性績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧； 4、掌握三級(jí)KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具； 5、掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核表與簽訂業(yè)績(jī)合同的方法和工具； 6、掌握績(jī)效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具； 7、掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計(jì)的方法和工具； 8、掌握外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資市場(chǎng)分析的方法和工具； 9、掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧； 1
、掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)的方法和工具； 11、掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具； 12、掌握薪酬改革的特殊問(wèn)題處理的方法和技巧； 教學(xué)模式：講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問(wèn)答

課程內(nèi)容

第一部分：KPI管理認(rèn)知 咨詢案例：該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 1、KPI的內(nèi)涵與外延 2、KPI的價(jià)值與功能 3、KPI與目標(biāo)之間的關(guān)系 4、KPI的三大來(lái)源和三個(gè)層級(jí) 第二部分：企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)體系建立 咨詢案例：該企業(yè)如何通過(guò)彼得·杜拉克七個(gè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域法建立企業(yè)級(jí)KPI？ 1、彼得•杜拉克七個(gè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域 2、各業(yè)務(wù)領(lǐng)域KPI分析 3、各業(yè)務(wù)領(lǐng)域KPI選擇 4、各業(yè)務(wù)領(lǐng)域KPI指標(biāo)庫(kù)建立 咨詢案例：該企業(yè)如何通過(guò)平衡計(jì)分卡建立企業(yè)級(jí)KPI？ 1、什么平衡計(jì)分卡 2、平衡計(jì)分卡的價(jià)值與功能 3、平衡計(jì)分卡與KPI之間的關(guān)系 4、戰(zhàn)略地圖設(shè)計(jì) 5、戰(zhàn)略主題KPI分析 6、戰(zhàn)略主題KPI選擇 7、戰(zhàn)略主題KPI指標(biāo)庫(kù)建立 咨詢案例：該企業(yè)如何分解企業(yè)級(jí)KPI？ 1、KPI指標(biāo)分解矩陣圖 2、KPI指標(biāo)分解轉(zhuǎn)化三大原則 第三部分：崗位KPI指標(biāo)體系建立 1、明確崗位職責(zé) 2、分析職責(zé)需求以及可衡量指標(biāo) 3、崗位KPI指標(biāo)分析與選擇 4、崗位KPI指標(biāo)庫(kù)建立 第四部分：正確理解BSC 1、什么是BSC 2、BSC的四大特征分析 咨詢案例：某客戶BSC體系全貌 1、BSC、戰(zhàn)略、考核、KPI之間的關(guān)系 2、推行BSC的三個(gè)前提條件 3、BSC成功推行的六大要素 第五部分：公司BSC體系構(gòu)建方法與技巧 咨詢案例：某客戶公司BSC體系構(gòu)建過(guò)程 1、公司BSC設(shè)計(jì)總體思路 2、公司BSC設(shè)計(jì)步驟與流程 A、明確公司使命 B、闡述公司價(jià)值 C、規(guī)劃公司遠(yuǎn)景 D、制定公司戰(zhàn)略 E、繪制戰(zhàn)略地圖 F、設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡 3、公司BSC體系設(shè)計(jì)可能存在的問(wèn)題與對(duì)策分析 第六部分：公司BSC體系構(gòu)建方法與技巧 1、公司BSC與部門BSC之間的關(guān)系 咨詢案例：該客戶是如何讓公司的BSC分解轉(zhuǎn)化落地的？ 1、公司BSC分解－BSC分解矩陣圖運(yùn)用 2、部門BSC設(shè)計(jì)步驟與流程 A、明確部門使命 B、闡述部門價(jià)值 C、規(guī)劃部門遠(yuǎn)景 D、制定部門戰(zhàn)略 E、繪制戰(zhàn)略地圖 F、設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡 3、部門BSC體系設(shè)計(jì)可能存在的問(wèn)題與對(duì)策分析 第七部分：績(jī)效考核實(shí)施與評(píng)估技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過(guò)績(jī)效考核表調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？ 1、KPI與績(jī)效考核表之間的關(guān)系 2、KPI指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)計(jì) 3、KPI指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì) 4、KPI指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過(guò)業(yè)績(jī)招標(biāo)而實(shí)現(xiàn)年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)5
％的？ 1、如何與員工簽訂績(jī)效合同 2、如何統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù) 3、如何計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù) 咨詢案例：該咨詢客戶如何確保企業(yè)員工排名的公平性？ 1、如何建立目視化的業(yè)績(jī)龍虎榜 2、企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題的對(duì)策分析 第八部分：讓KPI指標(biāo)實(shí)現(xiàn)成為必然的方法和技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過(guò)績(jī)效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？ 1、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別 2、科學(xué)實(shí)施績(jī)效管理的八大步驟 3、如何在企業(yè)推行績(jī)效管理體系 4、績(jī)效管理體系運(yùn)營(yíng)成功的關(guān)鍵因素 5、績(jī)效管理委員會(huì)設(shè)置 6、績(jī)效管理文化營(yíng)造 7、Q&A（問(wèn)題與解答） 第九部分：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過(guò)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)5
％的？ 1、如何實(shí)施績(jī)效面談 2、如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果實(shí)施人事配置 3、如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好培訓(xùn) 4、如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好績(jī)效改善 5、如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好動(dòng)態(tài)薪酬管理 第十部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過(guò)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)5
％的？ 1、什么是崗位價(jià)值評(píng)估 2、為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估 3、如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 4、崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng) 5、如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等 6、如何進(jìn)行職等劃分 7、職等劃分注意事項(xiàng) 第十一部分：外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問(wèn)題？ 1、如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查 2、如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3、如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 4、如何確定企業(yè)的薪酬策略 5、如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表 6、薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧 7、如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪 8、如何明確薪點(diǎn)表與績(jī)效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系 9、招聘、升職、崗位異動(dòng)、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧 第十二部分：人力成本控制管理 咨詢案例：該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 1、如何進(jìn)行人力成本預(yù)算 2、如何通過(guò)總成本控制人工成本 3、如何通過(guò)人員控制人工成本 4、如何通過(guò)增幅控制人工成本 5、如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本 6、如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本 咨詢案例（聽(tīng)完就能模仿） 咨詢客戶正激勵(lì)性績(jī)效考核制度分享 該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？ 該咨詢客戶是如何通過(guò)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)5
％的？ 該咨詢客戶是如何通過(guò)績(jī)效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？ 該咨詢客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績(jī)效激勵(lì)政策的？ 該咨詢客戶如何通過(guò)控制無(wú)效人力成本使人工成本降低1
％的？ 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績(jī)卻增長(zhǎng)了36％？ 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問(wèn)題？ 該咨詢客戶如何通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 該咨詢客戶如何通過(guò)設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問(wèn)題？ 該咨詢客戶是如何通過(guò)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案從而使核心員工流失率為
的？ 該咨詢客戶是如何通過(guò)建立公司授權(quán)體系而使員工感覺(jué)有成就感的？ 該咨詢客戶是如何通過(guò)建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？ 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操�。ㄗ鲞^(guò)不會(huì)忘記） 企業(yè)KPI指標(biāo)庫(kù)建立 KPI指標(biāo)分解矩陣圖運(yùn)用 崗位KPI指標(biāo)庫(kù)建立 崗位KPI績(jī)效考核表設(shè)計(jì) 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì)忘記） 建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位 設(shè)計(jì)某一具體崗位的績(jī)效考核表 運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估模型評(píng)估崗位價(jià)值 設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表 設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系 設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道 課程工具（回崗位后就能運(yùn)用） 績(jī)效考核制度 企業(yè)KPI庫(kù)參考指標(biāo) KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖 崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)職責(zé)分析法 績(jī)效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板 1個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估模型 H型薪酬架構(gòu)模板 企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)模板 授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板 晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)模板

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