《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略 與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧

開課地點：	深圳
授課時間：	2013-3-13
授課顧問：	鐘永棣
開課時間：	2013-3-13
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-12-08 09:40:43

　　

學習對象

董事長、總經理、副總經理、人力資源總監(jiān)/經理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。

課程目標

勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細化”，否則將難以證明勞動者“不合格、不勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，更難以進行合法有效的“調崗調薪、解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動者進行調崗調薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風險，其管理權威也將受到嚴峻的挑戰(zhàn)！　　 為了規(guī)避上述用工風險，不少企業(yè)采用了“勞務派遣”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發(fā)的法律風險問題也越來越復雜!“勞務派遣”成為現階段的熱點話題之一！ 為了規(guī)避上述用工風險，不少企業(yè)采用了“勞務派遣”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發(fā)的法律風險問題也越來越復雜!“勞務派遣”成為現階段的熱點話題之一！ 在《勞動合同法》、《社會保險法》下，“勞務派遣”將何去何從，能否“異地參�！�，能否規(guī)避一些敏感的法律風險？勞務派遣用工模式中，應該如何理順各方關系，如何防范法律風險，如何平衡各方利益？

課程內容

一、招聘入職與試用期管理策略 1.勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略 2.企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、總經理、總裁、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險 3.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對 4.入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間簽署勞動合同 5.試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償的概率非常高，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴 6.試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解 7.企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據，才確保立于不敗之地 二、如何有效調崗調薪 1.企業(yè)通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴 2.勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防 3.績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準 4.員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險 5.企業(yè)根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴 6.員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪 7.女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險 三、如何有效解雇辭退 1.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金 2.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴 3.企業(yè)與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據，才避免案件敗訴 4.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴 5.員工未提前3
日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點 6.勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險 7.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任 8.哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系 四、如何有效處理違紀違規(guī)員工 1.處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴 2.對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任 25.如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節(jié)問題 3.對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》 4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反” 5.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工 6.勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴 7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失 8.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據，法院是否采信；企業(yè)內部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用 五、規(guī)章制度、《員工手冊》撰寫策略與風險應對 1.如何運用規(guī)章制度、《員工手冊》預防勞動用工風險 2.用人單位需要哪些規(guī)章制度？員工手冊該包含哪些內容 3.制度規(guī)章、員工手冊的常見風險問題有哪些，如何化解 4.制定規(guī)章制度、員工手冊的法定程序實務操作技巧 5.非國有企業(yè)如何組建職工代表大會，才確保民主程序合法 6.如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？ 六、《社會保險法》實務操作策略及風險防范 1.用人單位不辦理社保、拖欠社保費或不足額繳納社保，有什么法律責任 2.試用期間，是否必須繳納社會保險 3.入職時勞動者強烈不參加社保，離職時要求補繳或支付現金，如何處理 4.員工不愿意買社�；騿T工自愿降低投�；鶖�，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效 5.因第三方的責任而產生醫(yī)療費用的，能否報銷 6.企業(yè)協助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險 7.什么情況下可以享受生育津貼？違紀生育者能否享受產假，能否被解雇 8.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任 七、《工傷保險條例》實務操作策略及風險防范 1.屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些 2.怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險 3.因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷 4.工傷員工借故拒絕復工，如何處理 5.工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理 6.已經認定為工傷的職工嚴重違紀違規(guī)，企業(yè)能否解除合同 7.對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償 8.單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇 9.發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效 八、勞務派遣實務操作策略及風險防范 1.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些 2.業(yè)務外包與勞務派遣如何劃分 3.用工單位如何規(guī)避同工同酬風險 4.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權 5.用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任 6.怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任 7.如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工 8.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議

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