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企業(yè)招聘與面試技術(shù)、全面績效管理及3E薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班
| 開課地點(diǎn)： | 北京 |
|---|---|
| 授課時(shí)間： | 3天 |
| 授課顧問： | 張守春 |
| 開課時(shí)間： | 2013-04-25 |
| 市場(chǎng)報(bào)價(jià)： | 4800 |
| 購買價(jià)格： | 3840 |
| 審核時(shí)間： | 我要報(bào)名2013-04-18 11:49:12 |
注：參加該培訓(xùn)課程，可聯(lián)系在線客服。
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學(xué)習(xí)對(duì)象
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者課程目標(biāo)
1、幫助學(xué)員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點(diǎn)、步驟與方法； 2、幫助學(xué)員理解領(lǐng)悟績效管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系； 3、幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平。 4、幫助學(xué)員幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則。課程內(nèi)容
《3E薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 主講：張守春（4月25日 周四）
一、付薪哲學(xué)
薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
外部競(jìng)爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；
公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
四種衡量崗位價(jià)值方法。
選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？
崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？
如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤
12、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？
企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？
各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？ 兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績定獎(jiǎng)金”；
如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
如何設(shè)計(jì)績效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來員工高于老員工等爭議情況。
一、付薪哲學(xué)
薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
外部競(jìng)爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；
公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
四種衡量崗位價(jià)值方法。
選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？
崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？
如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤
12、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？
企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？
各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？ 兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績定獎(jiǎng)金”；
如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
如何設(shè)計(jì)績效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來員工高于老員工等爭議情況。
《績效管理與績效考核》 主講：吳 濤 （4月26日 周五 ）
一、績效管理概述
績效管理三種論點(diǎn)及未來趨勢(shì)
績效管理與企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈的關(guān)系
中國企業(yè)績效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查分析報(bào)告
企業(yè)績效管理的10大核心問題
全面績效管理模型
二、績效管理的3個(gè)側(cè)重點(diǎn)
控制導(dǎo)向
發(fā)展導(dǎo)向
經(jīng)營導(dǎo)向
三、如何制定聰明的業(yè)績目標(biāo)
何謂“聰明的”目標(biāo)
績效目標(biāo)的三大來源
實(shí)戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
實(shí)戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標(biāo)”
四、績效計(jì)劃、考核及反饋 提高績效考核的準(zhǔn)確性
有效的績效評(píng)估面談
如何制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？
篩選關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟和方法
如何確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重？
如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書？
五、績效改進(jìn)的方法與績效結(jié)果的運(yùn)用
績效差距分析技巧
績效結(jié)果的5大運(yùn)用
實(shí)戰(zhàn)分享：績效問題解決策略
實(shí)戰(zhàn)分享：績效與培訓(xùn)和員工發(fā)展的關(guān)連模型
六、績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
績效管理的成功要點(diǎn)
保證績效管理有效性的辦法
有效績效管理的推進(jìn)步驟
實(shí)戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結(jié)
一、績效管理概述
績效管理三種論點(diǎn)及未來趨勢(shì)
績效管理與企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈的關(guān)系
中國企業(yè)績效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查分析報(bào)告
企業(yè)績效管理的10大核心問題
全面績效管理模型
二、績效管理的3個(gè)側(cè)重點(diǎn)
控制導(dǎo)向
發(fā)展導(dǎo)向
經(jīng)營導(dǎo)向
三、如何制定聰明的業(yè)績目標(biāo)
何謂“聰明的”目標(biāo)
績效目標(biāo)的三大來源
實(shí)戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
實(shí)戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標(biāo)”
四、績效計(jì)劃、考核及反饋 提高績效考核的準(zhǔn)確性
有效的績效評(píng)估面談
如何制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？
篩選關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟和方法
如何確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重？
如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書？
五、績效改進(jìn)的方法與績效結(jié)果的運(yùn)用
績效差距分析技巧
績效結(jié)果的5大運(yùn)用
實(shí)戰(zhàn)分享：績效問題解決策略
實(shí)戰(zhàn)分享：績效與培訓(xùn)和員工發(fā)展的關(guān)連模型
六、績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
績效管理的成功要點(diǎn)
保證績效管理有效性的辦法
有效績效管理的推進(jìn)步驟
實(shí)戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結(jié)
《高效招聘與面試技術(shù)》 主講：劉秋華（4月27日 周六）
一、我們需要怎樣的招聘
招聘的困惑與代價(jià)
更新招聘與面試的觀念
有效的人員招聘
二、高效的面試
（一）如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向；
關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績效的人才
標(biāo)準(zhǔn)來自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級(jí)預(yù)測(cè)性潛力是什么？
如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？
確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí) （三）面試提問和追問的五個(gè)步驟和技術(shù)
面試提問和追問五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問出潛力等級(jí)
一問閑話：只要是營造適合的氛圍
二問重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢問重要的工作經(jīng)歷
三問關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
四問核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
五問對(duì)方需求
面試的技術(shù)：量、追、帶、判
現(xiàn)場(chǎng)演練：潛力的提問追問
（四）面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度、市場(chǎng)人才儲(chǔ)備情況、競(jìng)爭對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
（五）我們的思索
招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
新員工成功入職
一、我們需要怎樣的招聘
招聘的困惑與代價(jià)
更新招聘與面試的觀念
有效的人員招聘
二、高效的面試
（一）如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向；
關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績效的人才
標(biāo)準(zhǔn)來自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級(jí)預(yù)測(cè)性潛力是什么？
如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？
確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí) （三）面試提問和追問的五個(gè)步驟和技術(shù)
面試提問和追問五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問出潛力等級(jí)
一問閑話：只要是營造適合的氛圍
二問重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢問重要的工作經(jīng)歷
三問關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
四問核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
五問對(duì)方需求
面試的技術(shù)：量、追、帶、判
現(xiàn)場(chǎng)演練：潛力的提問追問
（四）面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度、市場(chǎng)人才儲(chǔ)備情況、競(jìng)爭對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
（五）我們的思索
招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
新員工成功入職
