戰(zhàn)略性績(jī)效管理

課程類(lèi)別：	企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
授課語(yǔ)言：	中文
授課顧問(wèn)：	張慶
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2016-09-02 11:24:53

　　

　　課程對(duì)象

　　董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源總監(jiān)、直線(xiàn)管理部門(mén)經(jīng)理、基層主管;人力資源管理工作人員

　　課程內(nèi)容

　　引言：

　　1、企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境

　　2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動(dòng)的地位(管理者權(quán)威樹(shù)立5個(gè)關(guān)鍵因素;HR經(jīng)理如何突圍;老板到底想的是什么?)

　　3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系

　　一、績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心

　　1、問(wèn)題調(diào)研(互動(dòng))：

　　為什么績(jī)效管理是HR最撓頭的事情?

　　為什么績(jī)效管理是各級(jí)經(jīng)理頭疼的事?

　　您認(rèn)為績(jī)效管理的前提是什么?

　　您認(rèn)為績(jī)效管理失敗的可能原因有哪些?

　　2、什么是績(jī)效與績(jī)效管理

　　績(jī)與效

　　3、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位(案例)

　　思考：你現(xiàn)在是幾流管理者?

　　4、績(jī)效管理是各級(jí)管理者的責(zé)任(HR經(jīng)理突圍：考核根本就不是人力資源部的事)

　　HR的尷尬：被貶值化;被邊緣化;被錯(cuò)位化;被事務(wù)化

　　HR的三種死法

　　HR經(jīng)理的平均壽命

　　5、突破企業(yè)績(jī)效認(rèn)知的誤區(qū)：績(jī)效的三個(gè)層次。

　　行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績(jī)效層面有所不同

　　考評(píng)未必一定到個(gè)人!

　　考核必須從高層開(kāi)始(否則考核永遠(yuǎn)成不了企業(yè)的真正文化;文化的涵義)。

　　不同層級(jí)人員承載不同層面績(jī)效。(高層述職應(yīng)該怎樣述職、企業(yè)年度目標(biāo)的考核常模)

　　如何解決不同部門(mén)之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象

　　6、影響員工績(jī)效的四大因素：素質(zhì)、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。

　　(1)素質(zhì)對(duì)績(jī)效的原發(fā)的基礎(chǔ)作用性(要有非凡之事，先有非凡之人)

　　素質(zhì)冰山模型

　　企業(yè)招聘智慧(職位、文化、團(tuán)隊(duì)的匹配;認(rèn)可企業(yè)、企圖心、個(gè)性、良好的悟性與靈性)

　　基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用(案例：終端銷(xiāo)售勝任素質(zhì)模型)

　　如何有效進(jìn)行面試(案例)

　　(2)激勵(lì)(自我激勵(lì);他人激勵(lì)：管理者如何有效激勵(lì)員工)

　　互動(dòng)：

　　請(qǐng)您列出您使用過(guò)的、曾經(jīng)設(shè)想過(guò)的激勵(lì)方法

　　請(qǐng)您列出對(duì)您有用的激勵(lì)方法

　　請(qǐng)您列出您覺(jué)得沒(méi)有作用或暫時(shí)不適應(yīng)的激勵(lì)方法

　　管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力

　　員工到底需要什么?

　　明確員工需求才能有效員工激勵(lì)(賢者居上、能者居中，工者居下，智者居側(cè))

　　順應(yīng)和激勵(lì)人性中高貴的一面

　　常用激勵(lì)的方法(案例解讀)

　　7、績(jī)效考核所包含的內(nèi)容：

　　工作業(yè)績(jī)：目標(biāo)業(yè)績(jī);職能業(yè)績(jī)。

　　工作態(tài)度：某些職能部門(mén)或者崗位沒(méi)有明確的目標(biāo)，

　　工作能力。

　　8、如何保證績(jī)效管理變革水到渠成

　　經(jīng)理人和員工必須正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

　　重視經(jīng)理人和員工的職業(yè)化程度建設(shè)

　　績(jī)效管理實(shí)施需企業(yè)文化作支撐

　　績(jī)效管理實(shí)施需做好前期鋪墊工作 (基礎(chǔ)管理工作到位;鋪墊工作)

　　9、績(jī)效管理345系統(tǒng)模型。

　　10、績(jī)效管理三大目的

　　戰(zhàn)略目的;管理目的;開(kāi)發(fā)目的

　　11、績(jī)效管理四大環(huán)節(jié)

　　(1)績(jī)效計(jì)劃的確定

　　目標(biāo)威力及案例啟示：不是所有人都有目標(biāo);沒(méi)有目標(biāo)的人永遠(yuǎn)為有目標(biāo)的人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo);管理的本質(zhì)：一切的管理在于要求。

　　完成目標(biāo)計(jì)劃的有效措施/動(dòng)力

　　沒(méi)有計(jì)劃絕不允許考核(案例)。

　　高目標(biāo)產(chǎn)生高績(jī)效。

　　管理者如何給下屬制定目標(biāo)

　　目標(biāo)的類(lèi)型：業(yè)績(jī)目標(biāo);職能目標(biāo)

　　目標(biāo)制定的原則：SMART (案例練習(xí))

　　業(yè)績(jī)目標(biāo)制定：歷史數(shù)據(jù);全面預(yù)算;行業(yè)數(shù)據(jù)(案例：企業(yè)年度目標(biāo)考核常模;容易進(jìn)入的誤區(qū))

　　職能目標(biāo)的提取(案例：鍋爐工、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理職能指標(biāo)確定)

　　德魯克目標(biāo)管理的核心思想精髓

　　(2)績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控(案例);

　　環(huán)節(jié)的缺失為什么做不好目標(biāo)管理的根本原因!

　　員工為什么沒(méi)有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的追隨?

　　你對(duì)父母/領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情是必須做還是盡量做?

　　欲取先予的文化建立

　　管理者對(duì)下屬的有效管理與監(jiān)控的四種方式(案例)

　　(3)績(jī)效考評(píng)(見(jiàn)后續(xù)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法，考評(píng)主體、考評(píng)周期、)

　　(4)績(jī)效結(jié)果反饋。

　　企業(yè)需要的是績(jī)效管理而不僅僅是績(jī)效考評(píng)!(HR經(jīng)理的突圍)

　　有效績(jī)效反饋的特征

　　12、績(jī)效管理的五大關(guān)鍵

　　考評(píng)什么;考評(píng)主體;考評(píng)方法;考評(píng)周期;考評(píng)結(jié)果如何應(yīng)用

　　二、人力資源部如何推動(dòng)組織的績(jī)效管理

　　第一單元：職位分析

　　1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)

　　2、什么是職位分析?

　　思考：為什么要做職位分析?

　　3、組織職位分析的流程框架

　　4、常用職位分析方法：觀察法;訪(fǎng)談法;工作日志法;主管人員分析法;問(wèn)卷法;其他;

　　5、如何撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)：

　　實(shí)戰(zhàn)演練：職位概要;工作內(nèi)容與履行程序;績(jī)效考核導(dǎo)向;任職資格標(biāo)準(zhǔn)

　　6、職位說(shuō)明書(shū)全案例展示

　　互動(dòng)：請(qǐng)您根據(jù)我們提供的職位說(shuō)明書(shū)，談?wù)劼毼徽f(shuō)明書(shū)對(duì)績(jī)效管理的貢獻(xiàn)在哪里?

　　第二單元：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)

　　1、提問(wèn)：何謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI?

　　思考：K到底代表什么?是不是所有部門(mén)和職位都有KPI?

　　2、KPI體系的三個(gè)層面：公司KPI 、部門(mén)KPI 、個(gè)人KPI

　　3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI的特點(diǎn)：層層分解，層層支撐

　　4、KPI 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成功領(lǐng)域;關(guān)鍵績(jī)效要素：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

　　5、建立KPI體系的步驟

　　案例：中石油下屬某制造企業(yè)

　　6、KPI的分類(lèi)

　　案例：云南省電信第四級(jí)分公司老總KPI的分類(lèi)示例

　　7、KPI評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則

　　8、成果展示：某企業(yè)KPI績(jī)效管理手冊(cè)

　　9、如何建立思維導(dǎo)圖

　　董事長(zhǎng)的目標(biāo)

　　總經(jīng)理的目標(biāo)(案例)

　　目標(biāo)如何分解到各部門(mén)負(fù)責(zé)人目標(biāo)(案例)

　　第三單元：BSC平衡計(jì)分卡

　　1、什么是平衡計(jì)分卡(創(chuàng)始人、管理評(píng)價(jià)、歷史演變、時(shí)代特點(diǎn))

　　2、平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面分別回答四個(gè)問(wèn)題

　　3、平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)：戰(zhàn)略管理; 績(jī)效評(píng)價(jià); 績(jī)效溝通;平衡的重要性;因果關(guān)系的重要性(本質(zhì)特征，沒(méi)有因果就不是BSC)

　　思考：平衡的是什么?因果體現(xiàn)是什么?層面與維度到底有什么區(qū)別?

　　4、平衡計(jì)分卡關(guān)鍵要素：目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案。

　　5、平衡計(jì)分卡框架體系：

　　使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略(全案例)

　　兩大財(cái)務(wù)戰(zhàn)略;生產(chǎn)率戰(zhàn)略：增長(zhǎng)戰(zhàn)略。

　　四大客戶(hù)價(jià)值主張：總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶(hù)解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略(全案例)

　　四類(lèi)價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)部流程;運(yùn)營(yíng)管理流程/客戶(hù)管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會(huì)流程(戰(zhàn)略主題案例)

　　三種無(wú)形資產(chǎn)：人力資本/信息資本/組織資本(如何確定人力資本戰(zhàn)略準(zhǔn)備度案例)

　　6、如何建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖

　　案例模板：四種客戶(hù)價(jià)值主張的戰(zhàn)略地圖模版

　　7、應(yīng)用BSC設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系步驟

　　方案展示

　　三、績(jī)效管理的五大關(guān)鍵決策

　　構(gòu)建科學(xué)有效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，

　　績(jī)效考核的思路

　　績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：業(yè)績(jī);態(tài)度(案例：?jiǎn)T工系列;管理系列);能力(案例)

　　績(jī)效考核指標(biāo)建立的三大對(duì)應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSC。

　　2、考評(píng)主體確認(rèn)

　　績(jī)效評(píng)價(jià)主體來(lái)源

　　評(píng)價(jià)主體優(yōu)劣勢(shì)分析

　　評(píng)價(jià)主體選擇注意事項(xiàng)

　　思考：360度考核在中國(guó)考察的更多是

　　案例：和珅和紀(jì)曉嵐的考核結(jié)果

　　案例：日本株式會(huì)社神戶(hù)制鋼所的360到底是什么評(píng)價(jià)?

　　績(jī)效評(píng)價(jià)主體確認(rèn)的基本原則

　　3、選擇合理的評(píng)價(jià)方法：

　　(1)相對(duì)評(píng)價(jià)法(案例)

　　排序法(直接排序法;交替排序法;成對(duì)比較法)

　　因素排序法

　　人物比較

　　鑒定法

　　強(qiáng)制分布法

　　(2)絕對(duì)評(píng)價(jià)法(案例)

　　關(guān)鍵事件法

　　尺度標(biāo)尺法

　　行為錨定等級(jí)法

　　行為觀察量表法

　　行為對(duì)照表法

　　目標(biāo)結(jié)果法

　　等級(jí)鑒定法

　　混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

　　4、根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)、職位類(lèi)別、職位等級(jí)確定評(píng)價(jià)周期

　　5、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用：培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā);配置與職位變動(dòng);薪酬決策;解雇與提前退休;對(duì)招聘選拔系統(tǒng)的檢驗(yàn);對(duì)工作設(shè)計(jì)合理性的檢驗(yàn)。

　　講師介紹

　　張慶

　　著名實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)管理專(zhuān)家

　　國(guó)家注冊(cè)培訓(xùn)師、中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人特聘講師

　　北京大學(xué)特聘研究員、MBA總裁班講師

　　助力講師團(tuán)首席人力資源培訓(xùn)師

　　國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源師高級(jí)考評(píng)員

　　中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師CHRP

　　中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)注冊(cè)高級(jí)人才測(cè)評(píng)師